Expatriation et contrat de travail : le guide complet !

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L’exercice d’une activité professionnelle à l’étranger est une situation spécifique, qui exige un contrat de travail spécifique. Que votre prochain départ pour une destination lointaine soit à l’initiative de votre employeur ou l’objet d’une décision personnelle, il est important de bien comprendre le statut dont vous allez relever et le type de contrat auquel vous serez soumis sur place.

Travel Zen, le spécialiste de l’assurance santé internationale sur les cinq continents, vous propose ci-dessous un guide complet pour mieux appréhender la relation parfois complexe entre l’expatriation et le contrat de travail d’un salarié ! Détachement, expatriation pure ou contrat local : il existe trois grands types de contrats de travail pour expatriés.

Le détachement d’un salarié à l’étranger

Vous devez assurer une mission temporaire à l’étranger pour votre employeur ? Le détachement constitue bien souvent la solution la plus avantageuse.

Dans quels cas ?

Dans le cadre d’un détachement, le salarié d’une entreprise française est envoyé dans un pays étranger afin d’y exercer une mission pour le compte de son employeur. Le séjour est d’une durée limitée, et le salarié est toujours libre de refuser la proposition faite par l’employeur et de rester en France, sans que celui-ci puisse y trouver un motif de licenciement ou de sanction – sauf si cette éventualité était prévue dès l’origine dans le contrat de travail.

En pratique, les détachements sont surtout pratiqués dans les entreprises d’une taille moyenne ou importante, et concernent typiquement des cadres supérieurs ou des salariés à haut niveau de qualification.

Quelles sont les caractéristiques d’un détachement ?

Le détachement à l’étranger d’un salarié de l’entreprise ne fait pas l’objet d’un nouveau contrat de travail, mais d’un avenant au contrat existant. De ce fait, toutes les principales caractéristiques du contrat français restent d’actualité pendant le séjour à l’étranger : le salarié conserve un lien direct de subordination avec son employeur, ainsi que l’ensemble de ses droits sociaux en matière d’assurance maladie, de retraite ou de chômage.

L’avenant règle l’ensemble des questions matérielles et pratiques liées à la mission, et fixe un complément de rémunération préalablement négocié avec le salarié pour ce séjour loin de la France. Au-delà d’une incitation purement financière, il est d’ailleurs possible d’ajouter certains avantages en nature comme une voiture de fonction, la prise en charge de la scolarité des enfants et d’autres éléments susceptibles de favoriser le confort du salarié pendant sa mission.

La rémunération continue à être versée par la société-mère. De ce fait, le salarié reste un résident fiscal français sauf cas exceptionnel, et continue donc à payer ses impôts en France. De la même manière, il s’acquitte des cotisations du régime général de la Sécurité sociale, et sera dispensé des cotisations au régime local s’il existe une convention de Sécurité sociale entre le pays de destination et la France. Les remboursements, selon les cas, sont versés par le régime français ou le régime local.

Quelle est la durée typique d’un détachement ?

Les règles du contrat de travail en détachement à l’étranger ont été récemment encadrées par la directive communautaire n°2018/957 du 28 juin 2018, laquelle sera transposée en droit français dans son intégralité et entrera en vigueur à compter du 30 juillet 2020. Elle prévoit notamment une durée maximale de 18 mois pour un détachement, soit une année pleine avec une prolongation possible de la mission pour 6 mois supplémentaires.

Le texte pose également le principe d’une stricte égalité de traitement concernant la rémunération des salariés basés à l’étranger et ceux basés dans le pays d’origine – ce qui interdit une baisse de rémunération du détaché au prétexte d’un détachement dans un pays à faible niveau de vie, mais ne s’oppose bien sûr pas à un bonus prévu au contrat.

Le contrat d’expatriation

Votre employeur vous a recruté tout spécialement pour représenter ses intérêts à l’étranger, ou vous envoie pour une durée indéterminée ? Le contrat d’expatriation proprement dit apporte moins de protection que le détachement, mais aussi nettement plus de souplesse.

Dans quels cas ?

Le contrat d’expatriation est typiquement préféré au détachement dans l’une de ces deux situations :

  • Le futur expatrié a été recruté spécifiquement par son employeur pour effectuer cette mission à l’extérieur. Il n’a donc aucune ancienneté dans l’entreprise.
  • Le salarié est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée, laquelle est donc susceptible de dépasser la limite légale de 18 mois imposée pour un simple détachement.

Le contrat d’expatriation est une formule généralement retenue lorsqu’une société-mère envoie l’un de ses salariés travailler à l’étranger au sein d’une antenne, d’une filiale voire d’une entreprise tierce pour une durée inconnue. On parle alors aussi de « mise à disposition internationale ».

Quelles sont les caractéristiques d’un contrat d’expatriation ?

Le contrat d’expatriation est très différent d’un détachement, puisqu’il doit être considéré comme un nouveau contrat à part entière. Il est soumis au droit du travail français ou – le plus souvent – au droit du travail local, selon qu’il est officiellement signé avec la société-mère ou la structure d’accueil. Dans tous les cas, le point commun est une suspension du contrat de travail initial du salarié, qui sera réactivé de droit dès son retour en France et à l’issue de sa mission.

L’article L1231-5 du code du travail protège par ailleurs le salarié expatrié lorsque l’entreprise d’accueil met unilatéralement un terme à sa mission – autrement dit lorsqu’elle le licencie. Dans ce cas, l’entreprise d’origine a l’obligation d’assurer le rapatriement du salarié et la réactivation de son contrat, mais aussi de lui proposer un nouvel emploi à la hauteur des responsabilités précédemment exercées.

La résidence fiscale d’un salarié bénéficiaire d’un contrat d’expatriation est variable, selon qu’il répond ou non à l’un des critères énoncés par l’article 4 B du Code général des impôts (lieu de séjour principal du foyer, lieu de l’activité professionnelle principale, centre des intérêts économiques…). Les avantages sociaux offerts par la Sécurité sociale française sont par ailleurs suspendus, et il appartient au salarié de se mettre en règle avec le régime local et d’assurer sa protection sociale. Trois formules sont généralement possibles :

  • Une souscription au régime local d’assurance maladie, avec complémentaire santé privée.
  • Une souscription à la Caisse des Français de l’étranger (CFE) pour conserver un niveau de protection équivalent au régime français.
  • Une souscription à une assurance santé internationale « au premier euro » (sans régime de base).

Rappelons enfin qu’un contrat de travail de ce type prévoit normalement une prime d’expatriation. Cette dernière est censée récompenser le salarié pour avoir accepté une mobilité contraignante, mais aussi compenser une différence éventuelle de niveau de vie. Elle fait l’objet d’une défiscalisation totale en France dès lors que son montant est proportionné à la nature et à la durée de la mission, et ne dépasse pas 40 % de la rémunération de base.

Le contrat de droit local ou « local plus »

Vous coupez entièrement les ponts avec votre précédent employeur ? Vous bénéficierez dans ce cas d’un contrat de travail de droit local, éventuellement agrémenté de quelques avantages financiers ou matériels dans un pack « local + ».

Dans quels cas ?

En pratique, le contrat de travail local est la formule la plus répandue parmi les ressortissants français qui choisissent d’aller exercer leur activité à l’étranger. Il concerne tout particulièrement les professionnels hautement qualifiés qui partent de leur propre initiative, afin de profiter d’une opportunité qui leur est offerte par une firme étrangère. La durée du séjour à l’étranger est non déterminée, et peut aller jusqu’à une émigration définitive sur place.

Ce type de contrat concerne plus rarement des salariés qui souhaitent revenir en France et conserver un lien avec leur employeur, puisqu’il n’offre aucune garantie particulière en la matière.

Quelles sont les caractéristiques d’un contrat local ?

La signature d’un contrat de travail auprès d’un employeur local entraîne non pas la suspension, mais la rupture du contrat de travail français. C’est la raison pour laquelle le salarié n’aura ni le statut de détaché, ni même celui d’expatrié au sens retenu par le droit du travail français.

La durée d’un contrat de travail local est variable, et dépend bien souvent de la durée maximale du visa de travail accordé par les autorités. Dans certains pays, la délivrance du visa est soumise à une promesse d’embauche de la part de l’employeur.

Un ressortissant français titulaire d’un contrat de travail local sera considéré et traité à bien des égards comme n’importe quel autre travailleur du pays de destination. Il devra ainsi respecter les règles relatives à la protection sociale dans le pays considéré, en cotisant au régime de base d’assurance maladie – s’il existe – ou en finançant sa propre assurance santé internationale, à titre de complémentaire ou dès le premier euro. Il devient par ailleurs un résident fiscal du pays d’accueil, sauf exception (famille restée en France, importants revenus non professionnels touchés en France…).

En matière de retraite, une équivalence avec le système français et une prise en compte des trimestres travaillés sont assurés pour tous les pays membres de l’Union européenne. Ailleurs dans le monde, et sauf convention particulière, la souscription au régime retraite de la CFE aura le même effet.

Le contrat « local plus » : des avantages substantiels pour l’expatrié

Pour attirer les meilleurs profils, certaines entreprises étrangères n’hésitent pas à dérouler le tapis rouge, et à inclure au contrat de travail des clauses particulièrement avantageuses. Ces contrats, dits « local plus » dans le milieu des expatriés, incluent typiquement :

  • Une indemnisation des frais liés au déménagement international et à l’installation.
  • Une prise en charge des frais de scolarité des enfants
  • Une couverture maladie de bon niveau pour l’ensemble de la famille
  • Le cas échéant, certains avantages en nature comme une voiture de fonction ou un logement prêt à habiter.

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Du détachement temporaire à l’expatriation pure sans aucun filet de sécurité, une grande diversité de contrats de travail s’offrent aux professionnels français désireux de faire valoir leurs talents à l’étranger. À vous de sélectionner la formule qui vous correspond le mieux, et surtout de bien en négocier les conditions !

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